近日，職場霸凌在網(wǎng)上有個詞匯引起網(wǎng)友熱議——“職場霸凌”。遇到遇

很多人表示，種情自己曾在職場中經(jīng)歷過職場霸凌。況遭還有些人提出一些辦法，職場霸凌教大家如何應對職場霸凌。遇到遇

圖源：某社交平臺

確實，種情職場霸凌的況遭現(xiàn)象并不罕見，根據(jù)一項超過 13 萬人的職場霸凌薈萃研究表明，在全球范圍內大約有 11%~18%的遇到遇員工經(jīng)歷過職場霸凌。[1]

也就是種情說，每 10 個打工人里，況遭就有 1~2 個人經(jīng)歷過不同形式和程度的職場霸凌霸凌。那么，遇到遇什么才算是種情職場霸凌？當我們被卷入其中時，又該如何保護好自己呢？

警惕這 7 種職場霸凌

在心理學中，職場霸凌被定義為在工作場所中，個體長期、反復地感受到來自其他成員的貶低、敵意或不公平對待，而當事人又難以有效地保護自己免受這些行為的傷害。[2]在這個定義中，職場霸凌通常具有兩個核心特征：

一是長期。職場霸凌不是偶爾出現(xiàn)的一兩次不愉快或人際沖突，而是持續(xù)幾個月甚至更久的系統(tǒng)性壓迫，一開始可能只是隨口的指責或貶損，隨著時間的推移，就會逐漸發(fā)展成肆意的霸凌。

二是無力。這類霸凌行為往往體現(xiàn)在心理層面，不容易發(fā)覺和反制，很多受害者甚至不知道自己正在遭受霸凌，而是陷入持續(xù)的焦慮與自我懷疑中，更別說如何有效地應對了。

那么，我們該如何判斷自己是否正在經(jīng)歷職場霸凌呢？在一篇發(fā)表在《歐洲工作與組織心理學雜志》的研究中，三名德國心理學家通過對 149 名曾遭受職場霸凌的員工進行調查，總結出了職場中最常見的七類霸凌行為。[3]

1、與工作相關的欺凌

指在工作任務、信息或資源上進行不公平操控或故意阻礙。常見表現(xiàn)是獨占工作成果并否認你的貢獻、在合作時故意使絆子、在考核上給你“穿小鞋”等。

2、人際排斥

指在社會交往層面將個體邊緣化，使其失去群體歸屬感。常見表現(xiàn)是刻意遺漏會議通知、“忘記”邀請你、在聊天時看到你來就突然中斷談話等。

3、侵犯個人隱私

對個人生活或情感領域的侵犯，比如嘲笑家庭狀況或出身、公然談論你的私密信息、翻看私人物品等。

4、言語攻擊

通過語言施加侮辱、諷刺或否定，使受害者在心理上受創(chuàng)。比如起帶有貶義的綽號、用輕蔑語氣說話、當眾大聲斥責等。

5、誹謗重傷

通過傳播虛假或扭曲的信息來損害個人的聲譽，比如散布“情緒不穩(wěn)定”“不好合作”等不實傳言、誤導他人對你的評價等。

6、身體恐嚇

雖然沒有直接的暴力，但會用姿態(tài)或動作制造威脅感，比如用力拍桌子、摔文件、說話時不停指點等。

7、貶低人格信念

對個體的價值觀、人格特質或信仰進行嘲諷與否定，比如嘲笑你的信仰或性別身份、否定你的職業(yè)價值觀、貶低你的教育背景等。

在職場中，霸凌往往非常復雜和隱蔽，很多時候，施加霸凌的人會用“開玩笑”“嚴格要求”之名粉飾他們的攻擊性，所以受害者常常會以為是自己不對或想太多。

但無論對方怎么粉飾，你的感受都是真實存在的，如果對方的言行讓你感到明顯的不適，甚至讓你開始產(chǎn)生自我懷疑，那就需要考慮對方是否在對你進行某種形式的霸凌了。

遇到職場霸凌，千萬不要忍

大量心理學研究表明，長期遭受職場霸凌會導致個體的身心都出現(xiàn)嚴重的問題。

一篇超過 17 萬人的薈萃分析表明，職場霸凌會造成焦慮癥、抑郁癥和創(chuàng)傷后應激障礙（PTSD）等心理障礙。[4]

還有一項芬蘭的研究通過 5~7 年的跟蹤研究后發(fā)現(xiàn)，那些正在經(jīng)歷職場霸凌的人，在 5~7 年出現(xiàn)心理障礙的風險是其他人的 2~3 倍，[5]

這說明霸凌行為并不是“忍一忍就過去了”的小事，而是會對一個人造成真實且長期的心理傷害。

對于受害者來說，遭遇職場霸凌往往會被認為是一種長期的社交挫敗壓力（Prolonged social defeat stress），他們感到自己在職場人際關系中被貶低和排斥，但是又因為需要這份工作而無法逃離，或是因為處于弱勢地位而無從反抗，導致受害者失去掌控感和希望感，形成一種所謂的習得性無助（Learned helplessness）。

*習得性無助，指的是個體在反復經(jīng)歷無法控制的負面事件后，就會開始深信自己無論做什么都無法改變現(xiàn)狀，從而放棄抵抗的心理狀態(tài)。

在這種極其消耗性的心理狀態(tài)下，很多受害者不僅會出現(xiàn)心理障礙，還可能會伴隨著諸多原因不明的軀體癥狀，包括失眠、胃痛、心悸和頭痛等。

甚至還有研究發(fā)現(xiàn)，職場霸凌受害者患糖尿病的風險要比其他人高 1.46 倍（與激素紊亂和過多甜食等因素有關）[6]，這些其實都是身體長期處于壓力應激反應的外在表現(xiàn)。

更可怕的是，有些受害者在這種無助的情況下還會轉而陷入深深的自責中，試圖用“我是不是太敏感”、“我是不是不適合這份工作”等來解釋自己所經(jīng)歷的不公平。

可是，這種自責并不能帶來任何的改變，反而會讓自己更加痛苦和無力。所以，如果你在職場中感到自己有被霸凌的跡象，請不要一味地隱忍和退讓，一定要及時用有效的方式來保護好自己。

如何應對職場霸凌

對抗職場霸凌是一件非常需要勇氣和力量的事情，但是我們前面也提到，被霸凌者往往很容易受到心理上的打壓，在霸凌面前感到極度無助。

所以，我們首先要做的是重新獲得內心的掌控感，照顧好自己的身心狀態(tài)，才能清楚地知道接下來應該如何行動。

以下這幾種方法，能夠幫助我們在遭遇職場霸凌的時候重拾內在的力量，最大程度地保護好自己。

1、打破自我懷疑

在反復遭遇他人的否定和攻擊時，人們很容易出現(xiàn)一種叫做“個人化”的認知扭曲現(xiàn)象，也就是過度地將問題歸咎于自己，失去了對當下事件的理性判斷，比如懷疑“是不是我不夠好”、“我是不是太敏感了”。

打破這種認知扭曲的一個有效方法就是認知重評（Cognitive reappraisal），也就是通過梳理當下正在發(fā)生的事情，并找到更全面和理性的視角，重新解釋這些事件和體驗，從而改變那些不合理的認知。

我們可以嘗試用書寫的方式來進行認知重評，首先是按照一定的框架寫下認知記錄，包括發(fā)生的事件、自己的情緒、腦海中的念頭、生理反應、行為反應。

接著用提問的方式來幫助自己重新看待這件事情，比如：

· 除了這個解釋，我還能找到其他的可能性嗎？

· 有哪些證據(jù)支持或反對我的想法？

· 綜合看來這些想法符合事實的可能性分別是多少？

· 如果是我的好朋友遭遇了這樣的事情，我會對 Ta 說什么？

2、劃清與霸凌者的邊界

在很多職場霸凌中，邊界常常是一點點被侵蝕掉的，對方跨界的第一步，可能只是“開個玩笑罷了”，接著就是“你怎么連這都受不了”，到最后可能連自己都忘了人與人之間應有的邊界在哪里。

雖然我們不能控制別人的言行，但卻可以控制自己對此的反應方式，強調自己說“不”的權利，拒絕對方的霸凌意圖和行為，比如采用非暴力溝通的方式，當別人的言行冒犯到自己時，要先描述事實，然后表達感受并提出需求：“你開的這個玩笑，讓我感覺很冒犯，我希望你以后不要再開這種玩笑了。”

3、照顧好自己的情緒

當我們在職場遭遇霸凌時，最容易出現(xiàn)的反應就是情緒上的崩潰，這時候我們千萬不要壓抑自己的情緒，而是要允許它的發(fā)生和存在，并溫柔地照顧好自己。對此，我們可以這樣做：

· 承認自己的感受，對自己說“我現(xiàn)在真的很難受，這很正常，所有人遇到這種事情都會這樣。”

· 保持規(guī)律的生活，每天花一點時間去做運動，或者是其他能讓自己感到放松的事情。

· 不要孤立自己，保持適當?shù)纳缃贿B接，讓自己知道世界上仍有善意，比如和朋友吃頓飯、一起出去逛街等。

· 找一位自己信任的朋友或家人聊聊，或者用寫日記的方式，將那些難受的情緒和想法宣泄出來。

4、尋求外部支持

在心理學中，外部支持是幫助個體從心理創(chuàng)傷中恢復的關鍵因素。所以，無論是在任何困難的時刻，我們都要告訴自己：“你并不需要獨自承受這一切。”我們除了可以與親友傾訴以外，還可以尋求更多的幫助與支持，比如：

· 尋求專業(yè)心理咨詢或醫(yī)院心理科的幫助，他們能夠幫助你制定有效和安全的應對策略。

· 記錄事實證據(jù)，通過公司或組織內的正式渠道（如工會、黨組織、紀委等）反映情況并尋求改變；

· 若霸凌行為已經(jīng)比較嚴重，可以咨詢當?shù)貏趧颖O(jiān)察部門或法律援助中心，尋求法律的介入。

結語在職場中，每個人都應該被尊重和公平對待。如果你曾經(jīng)或正在經(jīng)歷職場霸凌，請記住這不是你的錯，你有權得到尊重，也有權為自己尋求幫助。

有時候，現(xiàn)狀可能無法立刻改變，但這并不代表著你必須一直忍受。當一個職場環(huán)境讓你失去了尊嚴和安全感，選擇離開不是懦弱和失敗，而是你勇敢保護自己的一種表現(xiàn)。

參考文獻

[1] Nielsen, M. B., Matthiesen, S. B., & Einarsen, S. (2010). The impact of methodological moderators on prevalence rates of workplace bullying. A meta‐analysis. Journal of Occupational and organizational Psychology, 83(4), 955-979.

[2] Nielsen, M. B., & Einarsen, S. (2012). Outcomes of exposure to workplace bullying: A meta-analytic review. Work & Stress, 26(4), 309-332.

[3] Zapf, D., Knorz, C., & Kulla, M. (1996). On the relationship between mobbing factors, and job content, social work environment, and health outcomes. European Journal of work and organizational psychology, 5(2), 215-237.

[4] Verkuil, B., Atasayi, S., & Molendijk, M. L. (2015). Workplace bullying and mental health: a meta-analysis on cross-sectional and longitudinal data. PloS one, 10(8), e0135225.

[5] Lahelma, E., Lallukka, T., Laaksonen, M., Saastamoinen, P., & Rahkonen, O. (2012). Workplace bullying and common mental disorders: a follow-up study. J Epidemiol Community Health, 66(6), e3-e3.

[6] Xu, T., Magnusson Hanson, L. L., Lange, T., Starkopf, L., Westerlund, H., Madsen, I. E., ... & Rod, N. H. (2018). Workplace bullying and violence as risk factors for type 2 diabetes: a multicohort study and meta-analysis. Diabetologia, 61(1), 75-83.

策劃制作

作者丨ACC心理科普 科普創(chuàng)作者

審核丨樊春雷 中國科學院心理研究所副研究員、中國心理學會會員

策劃丨張一諾

責編丨張一諾

審校丨徐來、張林林

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